Ge effektiv feedback – boosta dina anställda

Ge effektiv feedback

Innan du ger feedback, formulera för dig själv varför du gör det. Syftet med att ge feedback ska vara att förbättra en situation eller en persons prestation. Det åstadkommer du inte genom att vara hård, kritisk eller kränkande.

Tänk på timing

Om det är en specifik situation eller händelse som uppstått, så är tumregeln; ju närmare händelsen du tar upp problemet, desto bättre! Feedback handlar inte om att överraska någon, så ju tidigare du gör det, desto mer kommer personen att förvänta sig det och vara mottaglig. Tänk på det så här: det är mycket lättare att ge feedback på en uppgift under en timme inte utförts ordentligt, än att ge feedback på ett helt år av timmar med mindre lyckade uppgifter som genomförts.

Om situationen är mycket känslig, vänta tills alla har lugnat ner sig innan du ger feedback. Mottagaren kommer mer sannolikt att höra vad du säger, och du kommer att undvika att säga något i stundens hetta som du ångrar senare.
&nbps;

Gör det regelbundet

Feedback är en process som kräver löpande uppföljning. När något behöver sägas, säg det. Problem som uppstår i er arbetsvardag, kommer inte att försvinna av sig själv. Tänk därför inte på feedback som ett möte som sker en gång om året eller en gång i kvartalet. Även om just den typen av möten kan vara en tidpunkt för formell feedback, så bör informell och enkel feedback ges mycket oftare än så – kanske varje vecka eller till och med varje dag, beroende på situationen. Detta för att inte kännas överrumplande eller attackerande, mer som ett öppet klimat.

Förbered din feedback och dina ordval

Du vill inte läsa ett manus när du levererar din feedback, men du måste vara tydlig med vad du ska säga, skriv stolpar eller hållpunkter. Det hjälper dig att hålla dig på rätt spår under samtalet och undvika ord med negativ klang som kan låta anklagande.

Var specifik

Berätta för personen exakt vad hen behöver jobba på. Detta säkerställer att du håller dig till fakta och det finns mindre utrymme för oklarheter. Om du säger till en person att den agerade oprofessionellt, vad menar du då mer exakt? Var hen för högljudd, hade attityd, för oengagerad, för personlig eller för dåligt klädd?

Kom ihåg att hålla dig till det du själv sett och upplevt, det blir snabbt skakigt om du börjar återge feedback utifrån vad andras sett eller tycker.

Begränsa ditt fokus

Om du ger feedback vid ett tillfälle, lyft då inte mer än två frågor åt gången. Om du tar upp mer än så riskerar du att personen känner sig attackerad och nedslagen. Du bör också hålla dig till beteenden som personen faktiskt kan ändra eller påverka.

Ta upp positiva saker

En bra regel är att inleda samtalet med något positivt. Detta hjälper till att göra personen tillfreds. Det gör också att personen får känna att den gör något bra, att det inte bara tas upp när något negativt inträffat utan att även positiva prestationer uppmärksammas och synliggörs. Försök att avsluta samtalet i en positiv anda också, så att ni båda lämnar mötet med energi och motivation.

Ge specifika förslag

Se till att ni båda vet vad som behöver göras för att förbättra situationen. Huvudbudskapet ska vara att du bryr dig och vill hjälpa personen att växa och utvecklas. Sätt upp mål och en planering för att kunna utvärdera framstegen.

Ni kanske inte kommer att vara överens om allt, så en bra idé är att be personen ge sitt perspektiv. Använd frågor som ”Vad är din reaktion på detta?” eller ”Tycker du att det är en rättvis bild av vad som hände?”

Lyssna aktivt på vad personen har att säga och försök få den att själv ge några förbättringsförslag. På så sätt har hon en möjlighet att äga lösningen.